聊聊今天的熱點(diǎn)，一個(gè)女實(shí)習(xí)生在小紅書(shū)公開(kāi)懟自己的前任雇主。

大概的故事很簡(jiǎn)單，在入職后她遭遇了一個(gè)同事入室性侵，這位小伙伴臨危不亂，經(jīng)過(guò)幾個(gè)小時(shí)的斗智斗勇，不但沒(méi)讓對(duì)方?jīng)]能得逞，還第一時(shí)間錄音并報(bào)警，最終該同事當(dāng)場(chǎng)被捕，鋃鐺入獄。

(資料圖)

這本來(lái)是一件好事。

然而，幾個(gè)月后，她卻因?yàn)檫@場(chǎng)意外，沒(méi)有得到公司的留用，HR的反饋是：「她是一個(gè)有風(fēng)險(xiǎn)的人；會(huì)影響公司形象」。

本周日晚上7點(diǎn)繼續(xù)模擬面試，歡迎預(yù)約

女生特意在「她是一個(gè)有風(fēng)險(xiǎn)的人；會(huì)影響公司形象」這一句標(biāo)注了「有錄音」。

坦率說(shuō)，即使沒(méi)有錄音，我也能想象部分管理者會(huì)有這樣的反應(yīng)。

我們可能在校園里，也聽(tīng)過(guò)諸如「一個(gè)巴掌拍不響」，「為什么欺負(fù)你不欺負(fù)別人？」的有趣邏輯。

在企業(yè)也是如此。

當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，有些企業(yè)的管理者思維是「我看看誰(shuí)給我添麻煩（增加工作量）」。

而有些企業(yè)里，管理者的思維會(huì)變成是「我們沒(méi)有保護(hù)好員工，我們需要做得更好。」

決定這一切的，叫做「企業(yè)文化」。

1

讓員工有安全感

有人會(huì)說(shuō)，這種HR還是不是人啊，女員工在你的公司遭遇這么大的危險(xiǎn)，為什么你會(huì)這么冷血？

我倒不這么認(rèn)為。

美國(guó)知名領(lǐng)導(dǎo)力專家Simon Sinek曾經(jīng)分享過(guò)一個(gè)案例：

我有一次坐飛機(jī)，看到這樣一個(gè)事情，一位乘客想提前登機(jī)， 被門衛(wèi)攔住，并像對(duì)待一個(gè)罪犯一樣，大聲斥責(zé)這名乘客。

于是，我說(shuō)：「你為什么把我們當(dāng)作牛來(lái)對(duì)待?你不能像對(duì)待人一樣對(duì)待我們嗎?」

她回答我的原話是：「 先生，如果我不遵守規(guī)則， 我會(huì)陷入麻煩甚至丟掉工作。」

所有她告訴我的都表明了她缺乏安全感。所有她表達(dá)的話都說(shuō)明了她不信任她的上司。

這就是企業(yè)文化的力量。

當(dāng)你的企業(yè)文化給員工以危機(jī)感的時(shí)候，員工要做的肯定是自我保護(hù)。

如果公司的機(jī)制不保護(hù)我，咱打工人不是傻子，會(huì)用我們自己的方式，去規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。即使這種方式對(duì)公司不利，即使這種做法可能傷害到別的同事。

這從本質(zhì)上削弱了我們的組織。

我大概率能夠猜到一點(diǎn)。

HR/主管招來(lái)的人惹了這么大麻煩，大概率會(huì)被diss招人不當(dāng)，后續(xù)需要自己去擦屁股料理后事。

這對(duì)HR/主管來(lái)說(shuō)是飛來(lái)橫「活」——自己本職工作被耽誤了，自己也會(huì)拿不到獎(jiǎng)金，甚至丟掉工作。

組織不會(huì)保護(hù)為員工辦事有溫度的我，但會(huì)有溫度的做法往往會(huì)耽擱正經(jīng)工作，最后導(dǎo)致有溫度的我，被沒(méi)有溫度的企業(yè)文化給干掉。

那么，為了保住自己的工作，就應(yīng)該干掉那些惹出麻煩的人——不管是被動(dòng)還是主動(dòng)，是一種自我保護(hù)的方式。

所以，管事人想的可能不是：「因?yàn)槲夜镜恼腥瞬簧鳎瑔T工保護(hù)措施不到位，導(dǎo)致員工成為受害者，我要幫助受害者，安撫受害者……」，而是「一個(gè)巴掌拍不響， 所有風(fēng)險(xiǎn)員工都要處理掉，否則我自己可能就會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)。」

結(jié)果我們都看到了，企業(yè)越想堵住風(fēng)險(xiǎn)，越想控制風(fēng)險(xiǎn)，最后反而適得其反，最終實(shí)現(xiàn)微博熱搜第一位。

相反，如果在出事后，企業(yè)文化要求員工做得更有溫度，能夠理解因此帶來(lái)的其他工作的延誤，那么，HR和主管會(huì)拿出更多時(shí)間安撫實(shí)習(xí)生聆聽(tīng)實(shí)習(xí)生的想法，會(huì)制定更嚴(yán)格的制度去防范辦公室性騷擾，會(huì)提供更多女性員工自我保護(hù)的工具。

那么，這位實(shí)習(xí)生真的還會(huì)在試用期結(jié)束后暴走嗎？

領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)重要特質(zhì)是讓員工感到安全，當(dāng)我們?cè)诮M織內(nèi)部有安全感時(shí)，我們會(huì)自然地結(jié)合我們的特長(zhǎng)和力量，共同面對(duì)外面的危險(xiǎn)，同時(shí)抓住機(jī)會(huì)。

2

我知道你很急，但急不來(lái)

你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這種事情，往往發(fā)生在一些業(yè)務(wù)上很激進(jìn)的企業(yè)。

比如，之前我寫過(guò)一篇關(guān)于Uber的文章《從Uber 和 拼多多說(shuō)起：企業(yè)文化是如何扭曲的》。

Uber創(chuàng)始人卡蘭尼克很早就知道公司高管性騷擾下屬的問(wèn)題，但Uber的企業(yè)文化很狼性——為達(dá)目的不惜一切手段，所以根本不在乎這些細(xì)節(jié)。

而在這件事爆出來(lái)的前幾天，這家公司還有另一條新聞。

3月1日，這家公司的財(cái)報(bào)披露，去年凈虧損144億，相當(dāng)于每賣一輛車，公司要虧接近12萬(wàn)。第二天，這家互聯(lián)網(wǎng)造車公司的股價(jià)大跌13.17%，創(chuàng)下上市以來(lái)新低。

我理解，這是不少互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)面臨的核心挑戰(zhàn)。

大環(huán)境不好，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，收入增長(zhǎng)逐漸乏力的同時(shí)，公司始終做不出利潤(rùn)來(lái)……

如今的投資人都不是善男信女，做不出利潤(rùn)來(lái)，投資人就認(rèn)為你遲早會(huì)把公司虧掉。在這種大背景下，我們看到不少互聯(lián)網(wǎng)公司手里的現(xiàn)金都比公司的市值高。

現(xiàn)狀迫在眉睫，公司需要盈利。

很多公司的戰(zhàn)略也是跟著這個(gè)思路走的，所以，企業(yè)往往會(huì)給員工更少的時(shí)間，更高的績(jī)效目標(biāo)——讓員工壓力山大，從而帶來(lái)業(yè)務(wù)的改善。

但是，德魯克有一句名言：企業(yè)文化像吃早餐一樣輕易吃掉你的戰(zhàn)略。

你戰(zhàn)略定得再好，一旦企業(yè)文化不愿意保護(hù)員工，結(jié)果就是員工會(huì)自己想辦法保護(hù)自己，只要能保護(hù)自己，不惜犧牲其他同事的合法利益。

你的PR團(tuán)隊(duì)再努力（據(jù)說(shuō)一直在給這個(gè)女生打電話），也沒(méi)辦法預(yù)先把這個(gè)問(wèn)題扼殺在搖籃里，因?yàn)槟愕钠髽I(yè)文化鼓勵(lì)員工解決問(wèn)題，但不鼓勵(lì)員工去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題——發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的人都被解決了。

這種問(wèn)題如何解決？

如果這是我的企業(yè)，我會(huì)感謝這位員工，她的曝光意味著我公司的企業(yè)文化可能并不完美。

我或許應(yīng)該鼓勵(lì)員工在內(nèi)網(wǎng)上討論這件事，以及其他類似的事情。

看看管理層應(yīng)該如何去改善我們的企業(yè)文化。

3

整頓職場(chǎng)的年輕人

我特別欽佩這個(gè)年輕的女生。

在危險(xiǎn)襲來(lái)的時(shí)候，她沒(méi)有因?yàn)榭謶侄鴨适Ю碇牵晒χ浦沽朔缸镄袨椋?/p>

在犯罪分子試圖扼殺證據(jù)的時(shí)候，她第一時(shí)間備份了證據(jù)，并成功報(bào)警；

在得不到公司公平對(duì)待的時(shí)候，她沒(méi)有自我懷疑，第一時(shí)間選擇了通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)表達(dá)觀點(diǎn)。

這一代人真的厲害。

出了問(wèn)題，我找公司解決；如果公司不想幫我，甚至想解決我，那好，我也有可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)解決……

所謂學(xué)好數(shù)理化，走遍天下都不怕；學(xué)好語(yǔ)文和作文，裁員維權(quán)都不怕。

大概就是這種體驗(yàn)。

這種工作和生活的態(tài)度，值得我們中年人學(xué)習(xí)。

我這樣的中年人，總是糾結(jié)于別人對(duì)我們的看法，倒是未必能夠活得這么灑脫——不要錢，就是要讓大家看看你的作為。

? 寫在最后

在互聯(lián)網(wǎng)這些年，有點(diǎn)感觸。

很多互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的打工人，薪水倒也不差。

但是對(duì)公司管理層發(fā)自內(nèi)心的仇恨和憤怒。大家可以圍觀一下脈脈……

在我看來(lái)，這種做法一定程度上源自于，公司企業(yè)文化不愿意保護(hù)員工，不但如此，有些高管還會(huì)為了保護(hù)自己的利益，而犧牲部分員工的利益。甚至更糟的是，他們主動(dòng)犧牲自己的員工， 去增加他們自己的利益——所謂的股東利益。

之前寫過(guò)《全球共「寒意」，硅谷用裁員「喜」迎春節(jié)》就是這樣。公司管理層做出了錯(cuò)誤的抉擇，但最后背鍋的反而是一線員工。

普通打工人的仇恨，可能來(lái)源于此——說(shuō)好的相互成就，最后我們卻變成了不惜一切代價(jià)的「代價(jià)」。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)文化